部下をもったらいちばん最初に読む本
★ 日本迅速熱賣130,000冊！Amazon經營管理分類榜No.1！
★ 榮獲2025年「讀者票選商業書大賞．綜合大賞」No.1！
★ 作者團隊登上日本「值得工作的公司」排行榜No.1！
如果團隊是一輛巴士，你在無照駕駛嗎？
團隊、組織或企業就像一輛「巴士」。
管理者是「司機」，必須帶領團隊駛向目的地。
然而，很多司機卻沒考駕照，硬著頭皮上路。
本書將幫助你有系統地取得「管理的駕照」。
帶人，你不用再獨自摸索、胡闖亂奔！
管理是一門技術，不是天賦。
既然是技術，任何人從任何時候開始，都能學會！
作者橋本拓也是日本知名人才培育公司Achievement董事與人氣講師。他28歲便當上主管，歷經了長時間的「管理黑暗時代」。因為太想完成自己的職責，而將團隊成員視為「達成目標所需的棋子」，致使團隊成員身體出問題、申請調職，甚至離職，成了一個「沒有人幸福的組織」。
在受挫的過程中，他不斷摸索與學習「引導式管理」，改善團隊也創造了佳績。之後，他開設了相關講座，指導過的經營者、管理者與一般商務人士，已超過三萬人。
在本書中，他統整出引導式管理的五項技術，只要依序學習，無論是為管理工作所苦的人、想活絡團隊的人、剛從基層員工升上主管的人，都能成為優秀的主管。同時，透過個別成員的成長，也能實現組織績效的最大化。這才是管理的終極目標！
＼管理是一項「技術」，任何人都能學會！／
你是不是在管理上「無照駕駛」了好一陣子呢？
團隊、組織或企業經常被比喻為一輛「巴士」。
巴士有明確要前往的地方，途中有人上車，也有人下車。
管理者與團隊成員之間的關係，就好比巴士的司機與乘客。
當上管理者的人，大多都曾是「優秀的基層員工」。
然而，優秀的基層員工能否成為「優秀的管理者」，又是另一回事了。
基層員工的駕照與管理者的駕照完全不同。
管理者的工作有九成屬於「技術」。
所以，只要從今天起開始上駕訓班，任何人都能學會這門技術。
＼學會「引導式管理」，告別「管理無照駕駛」！／
引導式管理包含五項技術：
1 「領導的技術」──最應該優先實踐的事項
2 「協助個人成長的技術」──驅動管理車輪
3 「管理水質的技術」──提升組織效率
4 「委任的技術」──專心處理真正該做的事
5 「制度化的技術」──兼顧優異業績與良好人際關係
透過本書，依序學會這五項技術，你就能獲得「當一名優秀管理者必備的駕照」。
做到讓組織績效最大化，同時兼顧優異的業績與良好的人際關係！
★ 榮獲2025年「讀者票選商業書大賞．綜合大賞」No.1！
★ 作者團隊登上日本「值得工作的公司」排行榜No.1！
如果團隊是一輛巴士，你在無照駕駛嗎？
團隊、組織或企業就像一輛「巴士」。
管理者是「司機」，必須帶領團隊駛向目的地。
然而，很多司機卻沒考駕照，硬著頭皮上路。
本書將幫助你有系統地取得「管理的駕照」。
帶人，你不用再獨自摸索、胡闖亂奔！
管理是一門技術，不是天賦。
既然是技術，任何人從任何時候開始，都能學會！
作者橋本拓也是日本知名人才培育公司Achievement董事與人氣講師。他28歲便當上主管，歷經了長時間的「管理黑暗時代」。因為太想完成自己的職責，而將團隊成員視為「達成目標所需的棋子」，致使團隊成員身體出問題、申請調職，甚至離職，成了一個「沒有人幸福的組織」。
在受挫的過程中，他不斷摸索與學習「引導式管理」，改善團隊也創造了佳績。之後，他開設了相關講座，指導過的經營者、管理者與一般商務人士，已超過三萬人。
在本書中，他統整出引導式管理的五項技術，只要依序學習，無論是為管理工作所苦的人、想活絡團隊的人、剛從基層員工升上主管的人，都能成為優秀的主管。同時，透過個別成員的成長，也能實現組織績效的最大化。這才是管理的終極目標！
＼管理是一項「技術」，任何人都能學會！／
你是不是在管理上「無照駕駛」了好一陣子呢？
團隊、組織或企業經常被比喻為一輛「巴士」。
巴士有明確要前往的地方，途中有人上車，也有人下車。
管理者與團隊成員之間的關係，就好比巴士的司機與乘客。
當上管理者的人，大多都曾是「優秀的基層員工」。
然而，優秀的基層員工能否成為「優秀的管理者」，又是另一回事了。
基層員工的駕照與管理者的駕照完全不同。
管理者的工作有九成屬於「技術」。
所以，只要從今天起開始上駕訓班，任何人都能學會這門技術。
＼學會「引導式管理」，告別「管理無照駕駛」！／
引導式管理包含五項技術：
1 「領導的技術」──最應該優先實踐的事項
2 「協助個人成長的技術」──驅動管理車輪
3 「管理水質的技術」──提升組織效率
4 「委任的技術」──專心處理真正該做的事
5 「制度化的技術」──兼顧優異業績與良好人際關係
透過本書，依序學會這五項技術，你就能獲得「當一名優秀管理者必備的駕照」。
做到讓組織績效最大化，同時兼顧優異的業績與良好的人際關係！
前言
序章 利用引導式管理，最大化組織績效
為什麼優秀的基層員工無法成為優秀的管理者？
「要像我一樣」的想法只會折磨團隊成員
懂得放權，才能得到團隊成員的信任
捨棄只存在於管理者腦中的「應該論」
從今天起，告別「管理無照駕駛」
以「選擇理論」為基礎的全新管理方法
重新思考「人的行為機制」
引導式管理的五項技術
Column．管理者容易陷入的三種不良管理模式
第1章 「領導的技術」──最應該優先實踐的事項
「管理」與「領導」要綁在一起思考
「了解」、「進入」、「擴展」團隊成員的優質世界
管理者必須贏得團隊成員的「尊敬」與「信任」
為你贏得信賴的「七個好習慣＋兩項加分行為」
統一「內在語言」與「外在語言」，避免雙重訊息
認識「五大基本欲望」，了解團隊成員的優質世界
試著進入團隊成員的「優質世界」
管理者要先讓團隊成員進入自己的優質世界
Column．培養「下一位管理者」也是管理者的工作
第2章 「協助個人成長的技術」──驅動管理車輪
培養團隊成員獨立，管理者該怎麼做？
打造「達成型組織」，左右手必須合拍才行
從三位石匠的故事，思考「目的、目標」
管理者要協助團隊成員「培養願望」
不能只看團隊整體數字，重點是「每個人的成長」
以「期待」的形式，傳達人才培育藍圖
團隊成員只能透過「自我評價」改變自己
回饋的本質是「針對成長目標，提供當前資訊」
成功給予「落差回饋」的三個重點
Column．目的源自於「感謝的心」
第3章 「管理水質的技術」──提升組織效率
當團隊人數增加，必須了解「控制幅度」
藉由管理水質，打造「育才的文化」
將「無法育才的文化」扭轉為「育才的文化」
影響力最大的「領袖」，一言一行都會決定水質
水質不能一下子改變，一次只能換一半的水
面對「為什麼需要改變」的聲音，請回歸企業理念
Column．當領導者改變，組織的水質也會一百八十度改變
第4章 「委任的技術」──專心處理真正該做的事
管理者必須騰出時間，專心處理「真正該做的事」
帕雷托法則與優先順序管理
L字型模式的管理者與Z字型模式的管理者
對管理者來說，「真正該做的事」是什麼？
管理者最重要的工作是「思考」
妥善委任工作的五個重點
決定委任工作量與成功標準的「成就區間」
Column．害怕委任工作的人，請想像「三年後的自己」
第5章 「制度化的技術」──兼顧優異業績與良好人際關係
透過「制度化」，實現永續最大化組織績效
「促進團隊成員釐清目的、目標並持續成長」的制度
先嘗試舉辦「早會」，回顧自己目的、目標
Column．沒有完美的管理者，也沒有完美的團隊成員
後記asnd 前言
序章 利用引導式管理，最大化組織績效
為什麼優秀的基層員工無法成為優秀的管理者？
「要像我一樣」的想法只會折磨團隊成員
懂得放權，才能得到團隊成員的信任
捨棄只存在於管理者腦中的「應該論」
從今天起，告別「管理無照駕駛」
以「選擇理論」為基礎的全新管理方法
重新思考「人的行為機制」
引導式管理的五項技術
Column．管理者容易陷入的三種不良管理模式
第1章 「領導的技術」──最應該優先實踐的事項
「管理」與「領導」要綁在一起思考
「了解」、「進入」、「擴展」團隊成員的優質世界
管理者必須贏得團隊成員的「尊敬」與「信任」
為你贏得信賴的「七個好習慣＋兩項加分行為」
統一「內在語言」與「外在語言」，避免雙重訊息
認識「五大基本欲望」，了解團隊成員的優質世界
試著進入團隊成員的「優質世界」
管理者要先讓團隊成員進入自己的優質世界
Column．培養「下一位管理者」也是管理者的工作
第2章 「協助個人成長的技術」──驅動管理車輪
培養團隊成員獨立，管理者該怎麼做？
打造「達成型組織」，左右手必須合拍才行
從三位石匠的故事，思考「目的、目標」
管理者要協助團隊成員「培養願望」
不能只看團隊整體數字，重點是「每個人的成長」
以「期待」的形式，傳達人才培育藍圖
團隊成員只能透過「自我評價」改變自己
回饋的本質是「針對成長目標，提供當前資訊」
成功給予「落差回饋」的三個重點
Column．目的源自於「感謝的心」
第3章 「管理水質的技術」──提升組織效率
當團隊人數增加，必須了解「控制幅度」
藉由管理水質，打造「育才的文化」
將「無法育才的文化」扭轉為「育才的文化」
影響力最大的「領袖」，一言一行都會決定水質
水質不能一下子改變，一次只能換一半的水
面對「為什麼需要改變」的聲音，請回歸企業理念
Column．當領導者改變，組織的水質也會一百八十度改變
第4章 「委任的技術」──專心處理真正該做的事
管理者必須騰出時間，專心處理「真正該做的事」
帕雷托法則與優先順序管理
L字型模式的管理者與Z字型模式的管理者
對管理者來說，「真正該做的事」是什麼？
管理者最重要的工作是「思考」
妥善委任工作的五個重點
決定委任工作量與成功標準的「成就區間」
Column．害怕委任工作的人，請想像「三年後的自己」
第5章 「制度化的技術」──兼顧優異業績與良好人際關係
透過「制度化」，實現永續最大化組織績效
「促進團隊成員釐清目的、目標並持續成長」的制度
先嘗試舉辦「早會」，回顧自己目的、目標
Column．沒有完美的管理者，也沒有完美的團隊成員
後記askw 前言
序章 利用引導式管理，最大化組織績效
為什麼優秀的基層員工無法成為優秀的管理者？
「要像我一樣」的想法只會折磨團隊成員
懂得放權，才能得到團隊成員的信任
捨棄只存在於管理者腦中的「應該論」
從今天起，告別「管理無照駕駛」
以「選擇理論」為基礎的全新管理方法
重新思考「人的行為機制」
引導式管理的五項技術
Column．管理者容易陷入的三種不良管理模式
第1章 「領導的技術」──最應該優先實踐的事項
「管理」與「領導」要綁在一起思考
「了解」、「進入」、「擴展」團隊成員的優質世界
管理者必須贏得團隊成員的「尊敬」與「信任」
為你贏得信賴的「七個好習慣＋兩項加分行為」
統一「內在語言」與「外在語言」，避免雙重訊息
認識「五大基本欲望」，了解團隊成員的優質世界
試著進入團隊成員的「優質世界」
管理者要先讓團隊成員進入自己的優質世界
Column．培養「下一位管理者」也是管理者的工作
第2章 「協助個人成長的技術」──驅動管理車輪
培養團隊成員獨立，管理者該怎麼做？
打造「達成型組織」，左右手必須合拍才行
從三位石匠的故事，思考「目的、目標」
管理者要協助團隊成員「培養願望」
不能只看團隊整體數字，重點是「每個人的成長」
以「期待」的形式，傳達人才培育藍圖
團隊成員只能透過「自我評價」改變自己
回饋的本質是「針對成長目標，提供當前資訊」
成功給予「落差回饋」的三個重點
Column．目的源自於「感謝的心」
第3章 「管理水質的技術」──提升組織效率
當團隊人數增加，必須了解「控制幅度」
藉由管理水質，打造「育才的文化」
將「無法育才的文化」扭轉為「育才的文化」
影響力最大的「領袖」，一言一行都會決定水質
水質不能一下子改變，一次只能換一半的水
面對「為什麼需要改變」的聲音，請回歸企業理念
Column．當領導者改變，組織的水質也會一百八十度改變
第4章 「委任的技術」──專心處理真正該做的事
管理者必須騰出時間，專心處理「真正該做的事」
帕雷托法則與優先順序管理
L字型模式的管理者與Z字型模式的管理者
對管理者來說，「真正該做的事」是什麼？
管理者最重要的工作是「思考」
妥善委任工作的五個重點
決定委任工作量與成功標準的「成就區間」
Column．害怕委任工作的人，請想像「三年後的自己」
第5章 「制度化的技術」──兼顧優異業績與良好人際關係
透過「制度化」，實現永續最大化組織績效
「促進團隊成員釐清目的、目標並持續成長」的制度
先嘗試舉辦「早會」，回顧自己目的、目標
Column．沒有完美的管理者，也沒有完美的團隊成員
後記
序章 利用引導式管理，最大化組織績效
為什麼優秀的基層員工無法成為優秀的管理者？
「要像我一樣」的想法只會折磨團隊成員
懂得放權，才能得到團隊成員的信任
捨棄只存在於管理者腦中的「應該論」
從今天起，告別「管理無照駕駛」
以「選擇理論」為基礎的全新管理方法
重新思考「人的行為機制」
引導式管理的五項技術
Column．管理者容易陷入的三種不良管理模式
第1章 「領導的技術」──最應該優先實踐的事項
「管理」與「領導」要綁在一起思考
「了解」、「進入」、「擴展」團隊成員的優質世界
管理者必須贏得團隊成員的「尊敬」與「信任」
為你贏得信賴的「七個好習慣＋兩項加分行為」
統一「內在語言」與「外在語言」，避免雙重訊息
認識「五大基本欲望」，了解團隊成員的優質世界
試著進入團隊成員的「優質世界」
管理者要先讓團隊成員進入自己的優質世界
Column．培養「下一位管理者」也是管理者的工作
第2章 「協助個人成長的技術」──驅動管理車輪
培養團隊成員獨立，管理者該怎麼做？
打造「達成型組織」，左右手必須合拍才行
從三位石匠的故事，思考「目的、目標」
管理者要協助團隊成員「培養願望」
不能只看團隊整體數字，重點是「每個人的成長」
以「期待」的形式，傳達人才培育藍圖
團隊成員只能透過「自我評價」改變自己
回饋的本質是「針對成長目標，提供當前資訊」
成功給予「落差回饋」的三個重點
Column．目的源自於「感謝的心」
第3章 「管理水質的技術」──提升組織效率
當團隊人數增加，必須了解「控制幅度」
藉由管理水質，打造「育才的文化」
將「無法育才的文化」扭轉為「育才的文化」
影響力最大的「領袖」，一言一行都會決定水質
水質不能一下子改變，一次只能換一半的水
面對「為什麼需要改變」的聲音，請回歸企業理念
Column．當領導者改變，組織的水質也會一百八十度改變
第4章 「委任的技術」──專心處理真正該做的事
管理者必須騰出時間，專心處理「真正該做的事」
帕雷托法則與優先順序管理
L字型模式的管理者與Z字型模式的管理者
對管理者來說，「真正該做的事」是什麼？
管理者最重要的工作是「思考」
妥善委任工作的五個重點
決定委任工作量與成功標準的「成就區間」
Column．害怕委任工作的人，請想像「三年後的自己」
第5章 「制度化的技術」──兼顧優異業績與良好人際關係
透過「制度化」，實現永續最大化組織績效
「促進團隊成員釐清目的、目標並持續成長」的制度
先嘗試舉辦「早會」，回顧自己目的、目標
Column．沒有完美的管理者，也沒有完美的團隊成員
後記asnd 前言
序章 利用引導式管理，最大化組織績效
為什麼優秀的基層員工無法成為優秀的管理者？
「要像我一樣」的想法只會折磨團隊成員
懂得放權，才能得到團隊成員的信任
捨棄只存在於管理者腦中的「應該論」
從今天起，告別「管理無照駕駛」
以「選擇理論」為基礎的全新管理方法
重新思考「人的行為機制」
引導式管理的五項技術
Column．管理者容易陷入的三種不良管理模式
第1章 「領導的技術」──最應該優先實踐的事項
「管理」與「領導」要綁在一起思考
「了解」、「進入」、「擴展」團隊成員的優質世界
管理者必須贏得團隊成員的「尊敬」與「信任」
為你贏得信賴的「七個好習慣＋兩項加分行為」
統一「內在語言」與「外在語言」，避免雙重訊息
認識「五大基本欲望」，了解團隊成員的優質世界
試著進入團隊成員的「優質世界」
管理者要先讓團隊成員進入自己的優質世界
Column．培養「下一位管理者」也是管理者的工作
第2章 「協助個人成長的技術」──驅動管理車輪
培養團隊成員獨立，管理者該怎麼做？
打造「達成型組織」，左右手必須合拍才行
從三位石匠的故事，思考「目的、目標」
管理者要協助團隊成員「培養願望」
不能只看團隊整體數字，重點是「每個人的成長」
以「期待」的形式，傳達人才培育藍圖
團隊成員只能透過「自我評價」改變自己
回饋的本質是「針對成長目標，提供當前資訊」
成功給予「落差回饋」的三個重點
Column．目的源自於「感謝的心」
第3章 「管理水質的技術」──提升組織效率
當團隊人數增加，必須了解「控制幅度」
藉由管理水質，打造「育才的文化」
將「無法育才的文化」扭轉為「育才的文化」
影響力最大的「領袖」，一言一行都會決定水質
水質不能一下子改變，一次只能換一半的水
面對「為什麼需要改變」的聲音，請回歸企業理念
Column．當領導者改變，組織的水質也會一百八十度改變
第4章 「委任的技術」──專心處理真正該做的事
管理者必須騰出時間，專心處理「真正該做的事」
帕雷托法則與優先順序管理
L字型模式的管理者與Z字型模式的管理者
對管理者來說，「真正該做的事」是什麼？
管理者最重要的工作是「思考」
妥善委任工作的五個重點
決定委任工作量與成功標準的「成就區間」
Column．害怕委任工作的人，請想像「三年後的自己」
第5章 「制度化的技術」──兼顧優異業績與良好人際關係
透過「制度化」，實現永續最大化組織績效
「促進團隊成員釐清目的、目標並持續成長」的制度
先嘗試舉辦「早會」，回顧自己目的、目標
Column．沒有完美的管理者，也沒有完美的團隊成員
後記askw 前言
序章 利用引導式管理，最大化組織績效
為什麼優秀的基層員工無法成為優秀的管理者？
「要像我一樣」的想法只會折磨團隊成員
懂得放權，才能得到團隊成員的信任
捨棄只存在於管理者腦中的「應該論」
從今天起，告別「管理無照駕駛」
以「選擇理論」為基礎的全新管理方法
重新思考「人的行為機制」
引導式管理的五項技術
Column．管理者容易陷入的三種不良管理模式
第1章 「領導的技術」──最應該優先實踐的事項
「管理」與「領導」要綁在一起思考
「了解」、「進入」、「擴展」團隊成員的優質世界
管理者必須贏得團隊成員的「尊敬」與「信任」
為你贏得信賴的「七個好習慣＋兩項加分行為」
統一「內在語言」與「外在語言」，避免雙重訊息
認識「五大基本欲望」，了解團隊成員的優質世界
試著進入團隊成員的「優質世界」
管理者要先讓團隊成員進入自己的優質世界
Column．培養「下一位管理者」也是管理者的工作
第2章 「協助個人成長的技術」──驅動管理車輪
培養團隊成員獨立，管理者該怎麼做？
打造「達成型組織」，左右手必須合拍才行
從三位石匠的故事，思考「目的、目標」
管理者要協助團隊成員「培養願望」
不能只看團隊整體數字，重點是「每個人的成長」
以「期待」的形式，傳達人才培育藍圖
團隊成員只能透過「自我評價」改變自己
回饋的本質是「針對成長目標，提供當前資訊」
成功給予「落差回饋」的三個重點
Column．目的源自於「感謝的心」
第3章 「管理水質的技術」──提升組織效率
當團隊人數增加，必須了解「控制幅度」
藉由管理水質，打造「育才的文化」
將「無法育才的文化」扭轉為「育才的文化」
影響力最大的「領袖」，一言一行都會決定水質
水質不能一下子改變，一次只能換一半的水
面對「為什麼需要改變」的聲音，請回歸企業理念
Column．當領導者改變，組織的水質也會一百八十度改變
第4章 「委任的技術」──專心處理真正該做的事
管理者必須騰出時間，專心處理「真正該做的事」
帕雷托法則與優先順序管理
L字型模式的管理者與Z字型模式的管理者
對管理者來說，「真正該做的事」是什麼？
管理者最重要的工作是「思考」
妥善委任工作的五個重點
決定委任工作量與成功標準的「成就區間」
Column．害怕委任工作的人，請想像「三年後的自己」
第5章 「制度化的技術」──兼顧優異業績與良好人際關係
透過「制度化」，實現永續最大化組織績效
「促進團隊成員釐清目的、目標並持續成長」的制度
先嘗試舉辦「早會」，回顧自己目的、目標
Column．沒有完美的管理者，也沒有完美的團隊成員
後記
橋本拓也 Hashimoto Takuya
Achievement株式會社董事暨業務本部長、講師。
畢業於日本千葉大學，2006年進入Achievement。進公司第一年即獲任命為新事業的負責人，創立家庭教師派遣事業。2008年起開始接觸團隊管理的工作，負責指導後輩，期間人員頻繁異動與離職，經歷了長達7年的「管理無照駕駛」時期。
他開始學習與實踐以「選擇理論心理學」為基礎的「引導式管理」，管理狀況煥然一新，成功帶動團隊成員與組織達成飛躍性成長。2021年就任執行董事；2022年升任董事。Achievement也因為實踐這套管理方式，登上Great Place to Work® Institute Japan「值得工作的公司」排行榜第1名，並連續10年獲評為最佳公司。
他目前帶領超過130人的團隊，同時擔任Achievement研習講座的主要講師，指導過的經營者、管理者與一般商務人士，至今已超過3萬人。
《帶人，先讀這本書：業績倍增、人際互動良好的引導式管理》完整公開這套全新的管理方法，幫助管理者取得「管理的駕照」。
Achievement株式會社董事暨業務本部長、講師。
畢業於日本千葉大學，2006年進入Achievement。進公司第一年即獲任命為新事業的負責人，創立家庭教師派遣事業。2008年起開始接觸團隊管理的工作，負責指導後輩，期間人員頻繁異動與離職，經歷了長達7年的「管理無照駕駛」時期。
他開始學習與實踐以「選擇理論心理學」為基礎的「引導式管理」，管理狀況煥然一新，成功帶動團隊成員與組織達成飛躍性成長。2021年就任執行董事；2022年升任董事。Achievement也因為實踐這套管理方式，登上Great Place to Work® Institute Japan「值得工作的公司」排行榜第1名，並連續10年獲評為最佳公司。
他目前帶領超過130人的團隊，同時擔任Achievement研習講座的主要講師，指導過的經營者、管理者與一般商務人士，至今已超過3萬人。
《帶人，先讀這本書：業績倍增、人際互動良好的引導式管理》完整公開這套全新的管理方法，幫助管理者取得「管理的駕照」。
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