前言

第一部  理解篇
第一章  什麼是心理安全感
1-1Google的調查揭示了心理安全感的重要性
1-2有心理安全感的團隊是「Kind」而非「Nice」
結構的明確化
1-3雙重束縛的職場無法讓員工安心工作
1-4為什麼組織和企業需要使命與目的
1-5必要的資訊須適當地與團隊共享
對話
1-6為什麼心理安全感需要有建設性的意見對立
1-7「對話」作為信任的基礎，是心理安全感的必要條件
專欄  日本企業沒有真正的「團隊」？
專欄  空洞的企業標語顯露出的問題

第二章  提升心理安全感「思維」的基礎
2-1寬以待人，嚴以律果
2-2要「支持」成員，而不是「管理」成員
2-3包容不同的價值觀，寬容成就團隊
2-4經理人必須具備的「自我認識」與「自我揭露」
2-5從高語境轉化為低語境
2-6即便逆耳忠言，也要「及時」且「直接」地說明清楚
2-7經理人自己也需要心理安全感
2-8從全人的角度來看，沒有所謂「沒用的人」
專欄  日本企業 vs. 外資企業，哪一個心理安全感比較高？
專欄  橫向編輯能力與縱向編輯能力
專欄  讓每位成員都抱有當責意識

第二部  心態篇
第三章  想提升心理安全感的經理人應具備的「自我認識」
3-1為什麼經理人需要自我認識
3-2將自己的價值觀、信念和期待具體表達出來
3-3組織的領導者需要有一個堅定的核心價值
3-4瞭解自己從微體驗開始
3-5不要被價值觀束縛，順應不同的情境採取行動

第四章  經理人的「自我揭露」能提升心理安全感
4-1經理人應主動在職場進行自我揭露
4-2把自己的「使用說明書」提供給團隊成員
4-3「弱點」和「失敗」也是自己揭露的利器
4-4決策與問題解決的場合，正是自己揭露的大好機會
4-5用「人生旅程」，讓別人來瞭解自己

第五章  「瞭解，並理解對方」，是經理人的基本心態
5-1取得成員的使用說明書
5-2除了工作之外，也要瞭解成員的私生活
5-3傾聽應該要「以成員為中心」，而非「以自己為中心」
5-4展現「我很關心你」的態度
5-5走出公司，你可以問到會議室裡聽不到的事情
5-6透過反覆微實驗，取得對方的使用說明書
5-7對無意識偏見有所自覺
5-8傾聽成員心聲的訣竅
專欄  試著用「服務客戶的心態」來跟團隊成員互動

第三部  實踐篇
第六章  職場中與團隊成員「互動」的訣竅
溝通
6-1「閒聊」是深入瞭解別人的「診斷」法
6-2閒聊的技巧就是，讓對話「走進對方心裡」
6-3先接納對方的發言，再提出反對意見
6-4要小心近乎為職權騷擾的「微攻擊」
建議
6-5掌握對方「可教性」的時機
6-6避免使用否定對方的「為什麼」來提問
「為什麼」讓人備受壓迫
精神層面
6-7經理人應掌握清楚自己現在的「心理狀態」
6-8有情緒很正常，但不需要被情緒綁架
6-9適時地表達情緒，並善加利用
專欄  遠距工作也能建立信任關係
專欄  利用會議的「報到時間」交流近況

第七章  協助成員「解決問題」、「促進成長」時，經理人應知的注意事項
疑難雜症
7-1收到壞消息時，與其「懲罰」，不如「對話」
7-2成員來商量煩惱或困擾時，別急著提供解決方案
7-3主管不應介入成員間的衝突
促進成長
7-4事先講清楚，說明白，哪些失敗是可以接受的
7-5用稍微有挑戰性的工作激發潛能
7-6把成員的「想做」，明確化為「做」或「不做」
7-7別試圖「管理」員工的「幹勁」
7-8調整低績效員工的職務內容，也是一種有建設性的選項
7-9把焦點放在高績效員工身上才是正解
專欄  經理人應具備的「無條件正向關懷」
專欄  失敗是付諸實踐所帶來的回饋
專欄  成為「可參與型主管」（Playable Manager）

第八章  藉由「目標設定、管理與評估」，提升團隊的心理安全感
目標設定
8-1心理安全感的鞏固，目標設定建議使用 OKR
8-2「由上而下」的目標設定，要讓人感到有其價值和意義
8-3建立進度管理所需的「指標」與「機會」
回饋
8-4軌道的修正要及早
8-5以行動為基礎，而非以個人為基礎來給予回饋
8-6「今日意見回饋」一次一個，避免損害心理安全感
8-7嚴厲的指正，要用「我或我們」作為主詞來表達
8-8透過「前饋」事先給予意見
評價
8-9評價方式決定心理安全感的高低
專欄  提供選擇權，激發成員的當責意識
專欄  將一對一面談打造成「上司訂閱服務」
專欄  要避免「驚訝式評價」

後記  追求高心理安全感的家庭與社會asnd 前言

第一部  理解篇
第一章  什麼是心理安全感
1-1Google的調查揭示了心理安全感的重要性
1-2有心理安全感的團隊是「Kind」而非「Nice」
結構的明確化
1-3雙重束縛的職場無法讓員工安心工作
1-4為什麼組織和企業需要使命與目的
1-5必要的資訊須適當地與團隊共享
對話
1-6為什麼心理安全感需要有建設性的意見對立
1-7「對話」作為信任的基礎，是心理安全感的必要條件
專欄  日本企業沒有真正的「團隊」？
專欄  空洞的企業標語顯露出的問題

第二章  提升心理安全感「思維」的基礎
2-1寬以待人，嚴以律果
2-2要「支持」成員，而不是「管理」成員
2-3包容不同的價值觀，寬容成就團隊
2-4經理人必須具備的「自我認識」與「自我揭露」
2-5從高語境轉化為低語境
2-6即便逆耳忠言，也要「及時」且「直接」地說明清楚
2-7經理人自己也需要心理安全感
2-8從全人的角度來看，沒有所謂「沒用的人」
專欄  日本企業 vs. 外資企業，哪一個心理安全感比較高？
專欄  橫向編輯能力與縱向編輯能力
專欄  讓每位成員都抱有當責意識

第二部  心態篇
第三章  想提升心理安全感的經理人應具備的「自我認識」
3-1為什麼經理人需要自我認識
3-2將自己的價值觀、信念和期待具體表達出來
3-3組織的領導者需要有一個堅定的核心價值
3-4瞭解自己從微體驗開始
3-5不要被價值觀束縛，順應不同的情境採取行動

第四章  經理人的「自我揭露」能提升心理安全感
4-1經理人應主動在職場進行自我揭露
4-2把自己的「使用說明書」提供給團隊成員
4-3「弱點」和「失敗」也是自己揭露的利器
4-4決策與問題解決的場合，正是自己揭露的大好機會
4-5用「人生旅程」，讓別人來瞭解自己

第五章  「瞭解，並理解對方」，是經理人的基本心態
5-1取得成員的使用說明書
5-2除了工作之外，也要瞭解成員的私生活
5-3傾聽應該要「以成員為中心」，而非「以自己為中心」
5-4展現「我很關心你」的態度
5-5走出公司，你可以問到會議室裡聽不到的事情
5-6透過反覆微實驗，取得對方的使用說明書
5-7對無意識偏見有所自覺
5-8傾聽成員心聲的訣竅
專欄  試著用「服務客戶的心態」來跟團隊成員互動

第三部  實踐篇
第六章  職場中與團隊成員「互動」的訣竅
溝通
6-1「閒聊」是深入瞭解別人的「診斷」法
6-2閒聊的技巧就是，讓對話「走進對方心裡」
6-3先接納對方的發言，再提出反對意見
6-4要小心近乎為職權騷擾的「微攻擊」
建議
6-5掌握對方「可教性」的時機
6-6避免使用否定對方的「為什麼」來提問
「為什麼」讓人備受壓迫
精神層面
6-7經理人應掌握清楚自己現在的「心理狀態」
6-8有情緒很正常，但不需要被情緒綁架
6-9適時地表達情緒，並善加利用
專欄  遠距工作也能建立信任關係
專欄  利用會議的「報到時間」交流近況

第七章  協助成員「解決問題」、「促進成長」時，經理人應知的注意事項
疑難雜症
7-1收到壞消息時，與其「懲罰」，不如「對話」
7-2成員來商量煩惱或困擾時，別急著提供解決方案
7-3主管不應介入成員間的衝突
促進成長
7-4事先講清楚，說明白，哪些失敗是可以接受的
7-5用稍微有挑戰性的工作激發潛能
7-6把成員的「想做」，明確化為「做」或「不做」
7-7別試圖「管理」員工的「幹勁」
7-8調整低績效員工的職務內容，也是一種有建設性的選項
7-9把焦點放在高績效員工身上才是正解
專欄  經理人應具備的「無條件正向關懷」
專欄  失敗是付諸實踐所帶來的回饋
專欄  成為「可參與型主管」（Playable Manager）

第八章  藉由「目標設定、管理與評估」，提升團隊的心理安全感
目標設定
8-1心理安全感的鞏固，目標設定建議使用 OKR
8-2「由上而下」的目標設定，要讓人感到有其價值和意義
8-3建立進度管理所需的「指標」與「機會」
回饋
8-4軌道的修正要及早
8-5以行動為基礎，而非以個人為基礎來給予回饋
8-6「今日意見回饋」一次一個，避免損害心理安全感
8-7嚴厲的指正，要用「我或我們」作為主詞來表達
8-8透過「前饋」事先給予意見
評價
8-9評價方式決定心理安全感的高低
專欄  提供選擇權，激發成員的當責意識
專欄  將一對一面談打造成「上司訂閱服務」
專欄  要避免「驚訝式評價」

後記  追求高心理安全感的家庭與社會askw 前言

第一部  理解篇
第一章  什麼是心理安全感
1-1Google的調查揭示了心理安全感的重要性
1-2有心理安全感的團隊是「Kind」而非「Nice」
結構的明確化
1-3雙重束縛的職場無法讓員工安心工作
1-4為什麼組織和企業需要使命與目的
1-5必要的資訊須適當地與團隊共享
對話
1-6為什麼心理安全感需要有建設性的意見對立
1-7「對話」作為信任的基礎，是心理安全感的必要條件
專欄  日本企業沒有真正的「團隊」？
專欄  空洞的企業標語顯露出的問題

第二章  提升心理安全感「思維」的基礎
2-1寬以待人，嚴以律果
2-2要「支持」成員，而不是「管理」成員
2-3包容不同的價值觀，寬容成就團隊
2-4經理人必須具備的「自我認識」與「自我揭露」
2-5從高語境轉化為低語境
2-6即便逆耳忠言，也要「及時」且「直接」地說明清楚
2-7經理人自己也需要心理安全感
2-8從全人的角度來看，沒有所謂「沒用的人」
專欄  日本企業 vs. 外資企業，哪一個心理安全感比較高？
專欄  橫向編輯能力與縱向編輯能力
專欄  讓每位成員都抱有當責意識

第二部  心態篇
第三章  想提升心理安全感的經理人應具備的「自我認識」
3-1為什麼經理人需要自我認識
3-2將自己的價值觀、信念和期待具體表達出來
3-3組織的領導者需要有一個堅定的核心價值
3-4瞭解自己從微體驗開始
3-5不要被價值觀束縛，順應不同的情境採取行動

第四章  經理人的「自我揭露」能提升心理安全感
4-1經理人應主動在職場進行自我揭露
4-2把自己的「使用說明書」提供給團隊成員
4-3「弱點」和「失敗」也是自己揭露的利器
4-4決策與問題解決的場合，正是自己揭露的大好機會
4-5用「人生旅程」，讓別人來瞭解自己

第五章  「瞭解，並理解對方」，是經理人的基本心態
5-1取得成員的使用說明書
5-2除了工作之外，也要瞭解成員的私生活
5-3傾聽應該要「以成員為中心」，而非「以自己為中心」
5-4展現「我很關心你」的態度
5-5走出公司，你可以問到會議室裡聽不到的事情
5-6透過反覆微實驗，取得對方的使用說明書
5-7對無意識偏見有所自覺
5-8傾聽成員心聲的訣竅
專欄  試著用「服務客戶的心態」來跟團隊成員互動

第三部  實踐篇
第六章  職場中與團隊成員「互動」的訣竅
溝通
6-1「閒聊」是深入瞭解別人的「診斷」法
6-2閒聊的技巧就是，讓對話「走進對方心裡」
6-3先接納對方的發言，再提出反對意見
6-4要小心近乎為職權騷擾的「微攻擊」
建議
6-5掌握對方「可教性」的時機
6-6避免使用否定對方的「為什麼」來提問
「為什麼」讓人備受壓迫
精神層面
6-7經理人應掌握清楚自己現在的「心理狀態」
6-8有情緒很正常，但不需要被情緒綁架
6-9適時地表達情緒，並善加利用
專欄  遠距工作也能建立信任關係
專欄  利用會議的「報到時間」交流近況

第七章  協助成員「解決問題」、「促進成長」時，經理人應知的注意事項
疑難雜症
7-1收到壞消息時，與其「懲罰」，不如「對話」
7-2成員來商量煩惱或困擾時，別急著提供解決方案
7-3主管不應介入成員間的衝突
促進成長
7-4事先講清楚，說明白，哪些失敗是可以接受的
7-5用稍微有挑戰性的工作激發潛能
7-6把成員的「想做」，明確化為「做」或「不做」
7-7別試圖「管理」員工的「幹勁」
7-8調整低績效員工的職務內容，也是一種有建設性的選項
7-9把焦點放在高績效員工身上才是正解
專欄  經理人應具備的「無條件正向關懷」
專欄  失敗是付諸實踐所帶來的回饋
專欄  成為「可參與型主管」（Playable Manager）

第八章  藉由「目標設定、管理與評估」，提升團隊的心理安全感
目標設定
8-1心理安全感的鞏固，目標設定建議使用 OKR
8-2「由上而下」的目標設定，要讓人感到有其價值和意義
8-3建立進度管理所需的「指標」與「機會」
回饋
8-4軌道的修正要及早
8-5以行動為基礎，而非以個人為基礎來給予回饋
8-6「今日意見回饋」一次一個，避免損害心理安全感
8-7嚴厲的指正，要用「我或我們」作為主詞來表達
8-8透過「前饋」事先給予意見
評價
8-9評價方式決定心理安全感的高低
專欄  提供選擇權，激發成員的當責意識
專欄  將一對一面談打造成「上司訂閱服務」
專欄  要避免「驚訝式評價」

後記  追求高心理安全感的家庭與社會