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來源: 大雁文化 發表日期:

職場帶新人好難?3絕招讓你與下屬建立好關係

 

1. 掌握下屬的工作動機和目標

 

你的人生目標是什麼?你為什麼選擇這份工作和這家公司?你希望透過工作得到什麼?

以往企業的目標和員工的目標十分接近,也就是:企業希望爭取公司最大利益的願景,而個人希望賺更多錢、出人頭地或購屋(汽車、冷氣),雙方擁有相同的方向和熱情。

但是現在情況卻不一樣了。每個員工都有自己的目標和價值觀,有人是為了將來想要創業而工作,有的人則非常珍惜與家人相處的時間,也有人是因為能夠滿足顧客的需求而樂在工作。

舉例來說,你如果對二十歲出頭的男性員工說「身為男人,必須具備養家活口的能力」,他們聽起來大概沒什麼感覺,搞不好還會覺得原來這家公司這麼八股而感到失望。

在經濟高度成長的時代,只要公司表示會加薪,員工就會願意努力工作。

行為分析學認為兩者之間的關係是,公司透過加薪的提議建立操作員工的行為。所謂的「建立操作」,指的是刺激員工更願意採取行動。

舉例來說,假設你的下屬是因為想要創業才從事現在的工作,你如果建議他「拓展人脈對你的將來有所幫助」,或許會成為他賣力工作的動機,同時也有助於讓他回想起自己選擇這份工作的初衷。

要操作下屬的工作(行為),必須要能夠掌握下屬希望透過工作有什麼樣的成長。

因此請務必掌握和下屬對話的機會,以了解他們的目標和想法。

 

2. 讓對方了解你人性化的一面

 

在第五篇中,我曾經提到要想和新的下屬建立互信,最好先閒話家常。

或許還是有人對這個方法的效果半信半疑。

那麼,就請各位想像自己參加研習的情形吧!

就算研習的內容艱澀難懂,但是如果講者表現出自己充滿人性化的一面,例如告訴大家「其實我非常喜歡韓國的電視劇演員」、「我非常喜歡塑膠模型,只要有空就會欣賞自己的作品」或「我很怕老婆,在她面前根本就抬不起頭來」,你是不是就會對他產生親切感?並對研習的內容更感興趣了呢?

主管若想透過分享,以便和下屬建立能夠敞開心胸討論工作的關係,最好的做法就是,身為主管的你,先談談自己。

也就是展現自己人性化的一面。

這麼一來,不僅能夠消除下屬緊張的情緒,也更容易談論自己。

具體的內容可以是「喜歡的書、音樂、電影或運動」、「長期以來的嗜好或現在熱衷的事物」、「尊敬的偉人或喜歡的名人」、「出生地或小時候的趣事」等,就算是無關緊要的小事也無所謂。

以前我曾為某家公司的新進員工歡迎會,製作了一份自我介紹的項目表,目的是為了讓那些不擅長自我介紹的人有話可說。

只要將這張項目表發給所有的與會者,然後指定某人先說說頭兩項,即使是不擅長說話的人也可以找到話題,例如:「我小時候學過……」。

請各位也製作一份自己的自我介紹項目清單,然後填入關於自己的資料。

 

3. 討論自己的失敗故事而非成功經驗

 

對於剛接手新工作的新進人員而言,負責教他們的資深員工或主管,堪稱是擁有豐富的經驗、知識和技術的偶像。

或許會有讀者納悶,身為這樣的前輩或主管,須要告訴下屬或後進自己失敗的經驗嗎?

無論是誰,即使現在工作一把罩,以往都有過屈指無法數的失敗經驗——但就因為這樣,才造就了今天的你。然而新進人員完全看不到這樣的過程,他們很容易就認為,眼前的前輩或主管一開始就是這麼能幹的。

因此,請大家務必要坦承自己失敗的經驗,例如「曾經犯的錯」、「還是新人時完全無法了解的事」或「自己的做法完全行不通」等,而非滔滔不絕講述自己成功的經驗。

這麼一來,下屬就會覺得自己和你一樣,會更願意接受你的教導。

告訴下屬自己失敗的經驗還有一個好處。

那就是讓下屬在工作時有更多的選擇。

無論是哪一個行業,成功的方法有很多。

如果你只專注於教導下屬成功的方法,下屬就會接收到「所以我也要用這個方法」的訊息,但是如果他聽到的是失敗的例子,就會排除這個明顯錯誤的方法,並從其他眾多的方法中找出有效的那一個。

 

▍ 本文節錄自 石田淳《不懂帶人,你就自己做到死!:行為科學教你把身邊的腦殘變幹才》

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